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2019-03-20

前几天,零售巨头苏宁发布了一篇文章,将公司一个不熬下班时间,自愿离职的管培生称为不成熟的巨婴。

苏宁列举了这位管培生之所以被称为“巨婴”的“几大罪状”:

不适应职场环境,无所适从


牢骚满腹,浑身抱怨


不想吃苦,贪图安逸
 


在评论区,没想到不少人把视线转到苏宁的加班体制上,质疑苏宁在平衡齐乐娱乐手机版工作和生活方面做的不好,才导致齐乐娱乐手机版离职,根本没资格说离职的管培生是巨婴。

一个齐乐娱乐手机版可以因为任何理由选择自愿离职,这无可厚非。

当然因为受不了公司的快节奏,高压力,转而寻求安逸悠闲的工作,更是个人的选择。

然而,我们却并不能因此就无视这个管培生在公司期间的种种消极表现。

站在公司层面,正因为这些表现无法达到管理者要求,不适合公司发展节奏,才被称为“巨婴”,跟你承不承认,同不同意没有任何关系。

回到巨婴现象本身,其实离你一点都不遥远。


 

1

这些巨婴现象,你中招了吗?

心理学家武志红在《巨婴国》里写道:“我们90%的爱与痛,都和一个基本事实有关—— 大多数成年人,心理水平是婴儿。”

按照这个理论,一个人成长、成熟的过程,就是和婴儿状态不断分离,逐渐说再见的过程。

而如果非但没有如此,反而带着婴儿心态走入社会,步入职场,奢望周围同事或领导像保姆一样包容、接纳和原谅自己,那就难怪被人称为“职场巨婴”,永远长不大,根本谈不上提拔和重用。

以下,就是典型的巨婴表现行为:

态度消极,畏难退缩:总是担心做不好,怕失败,畏手畏脚


习惯伸手党:自己什么都不做,张口就向别人求助


不及时反馈:收到指令不回复,遇到问题不反馈


推卸责任:缺乏上进心,遇事就甩锅,没有担当意识,不会主动反省


缺乏吃苦和坚韧精神:拈轻怕重,偷奸耍滑,得过且过
 


而职场巨婴们在严酷的现实面前,一旦发现没人对自己的行为买帐时,最容易的做法就是逃避和放弃。

恰如瑞士心理学家皮亚杰所说:当今社会的职场人,绝大多数的心理年龄等同于18个月以前的婴儿,一切以自我为中心,开心了就干,不开心就走,只顾自己享受,不考虑后果。对于此类人,“巨婴”的形容在为恰当不过了。

阿里巴巴旗下招聘平台“淘工作”曾对33033份简历进行统计调查,结果显示:65%的人工作不满3年跳槽,其中工作1年就跳槽的人占比高达36.2%,15.7%的不满一年就换新工作。

而针对演艺界青年演员的职业观,陈道明在接受采访时曾直言:“现在动不动什么手破了,什么哪儿摔伤了,什么冬天在水里头、夏天穿着大皮袄,变成了一个演员的功劳。”

陈道明认为这应该是演员的本分:“你的职业就是这个,然后还把它当作敬业?你演员就应该吃这样的苦。”

不可否认,职场上那些看上去不起眼的细节,那些你随随便便应付打发的细节,恰恰反映出一个人思维和行为上的低幼状态。

领导心中有杆秤,会把每个下属放在天平上称重,称一下便知你到底是几斤几两。

而你自己,还在揣着明白装糊涂吗?

 

2

巨婴思维的危害和后果

职场上每一位巨婴的存在,都会对团队的凝聚力和执行力造成很大的损害。

比如他们工作上总是讨价还价,公私不分,工作能力差,以自我为中心,做人做事没有规矩。

长此以往,就算自己还没主动离职,也必然会因为表现差、无法达成绩效而被公司辞退。

生活中的巨婴们,也会为自己有恃无恐的行为付出沉重代价。

还记得女教师强行阻挡高铁发车被停职的新闻吗?这样的行为被大家所不齿,其中最受广大网友赞同的一句话是:“这都是平时惯的。”

这句话背后反映的不正是以自我为中心,藐视规则的心理吗,在职场上恰恰就是严重的“巨婴”心态。

还有那位23岁中国女留学生,只因在菲律宾坐地铁被拦,一言不合就朝当地警察怒泼豆花汁。
 

网友们对她的行为感到异常愤怒,短短几个小时内,这篇帖子就被转发了超过四万次。随后,她也因自己的行为被当地警方拘捕。

女留学生行为的本质就是:凡事只顾着自己,他人只有顺从的份。

当这些巨婴们走出国门时,他们的行为就会变得更加扎眼,也更加丢人。

此时他们代表的不仅仅是个体,更代表着他们背后的民族和国家。

抱有“巨婴心态”的人,在出现问题时,永远指向外部,要求别人迁就自己,按照自己的意志行事,却从没想过自身是否有不足,自己的言行是否需要改变。

而在现实中一次次碰壁和得到惨痛的教训之后,有些齐乐娱乐手机版有可能幡然醒悟,而有些人则一辈子醒不过来,因为你根本无法叫醒一个装睡的人。

3

巨婴们,别再像小孩一样任性

在电影《穿普拉达的女王》中有这样一幕场景:

刚毕业的安迪成为了时尚女魔头米兰达的下属,米兰达对工作一丝不苟的要求使安迪感觉自己受到了职场霸凌。

她向设计师道格倾诉,道格却对她说:

“辞职好了。我可以在五分钟内找到一位非常想要这份工作的女孩顶替你。你根本没有努力。”

话说的冷酷但却相当写实。

 

受不了委屈,吃不了辛苦,你当然可以一走了之。但走了之后又能怎样?到下一个雇主那里,迎接你的就是鲜花、拥抱和掌声吗?

职场不相信眼泪,职场更不会善待弱者。

经过道格的点醒,安迪此后不再抱怨和敷衍了事,主动把工作处处做在老板的要求前面。
 

她的执着、用心和努力让她逐渐得到老板的信任和认同,成功实现了职业转型。

成长就是不再像小孩一样任性,不再把喜欢和讨厌当做我们判断和选择一件事的唯一标准。

另外,初入职场,必然有很多东西不懂、不会,向前辈多请教,多学习能帮助你快速上手和融入。

但千万记得要用脑走心,别把他人一时的帮助当作天经地义和永远的免费资源。

职场新人越早懂得越好的道理就是:前辈带你是情分,不带是理所应当,没人有义务一路背你前行。

张韶涵在《吐槽大会》上的一段话有着异曲同工之妙,她说:“不是我朋友少,是我对朋友的定义不一样,虽然朋友多了路好走,但我也不需要给我修路的朋友,我自己有翅膀。”

想要在职场上活的有模样,有尊严,绝不是靠一时的意气用事和冲动鲁莽,而必须拿出自己过硬的本事和能力来说话。

要不然,就含着奶嘴儿回家找妈妈吧。

 

4

写在最后:

刚开始或一时有巨婴心态和行为并不可怕,可怕的是永远持续下去,并从不想、不愿和不知做出改变。

只有那些迅速调整心态,凡事积极主动,勤于动手动脑,做事靠谱认真的人,才能远离巨婴,走向成熟。

托马斯·杰弗逊曾经说过:“我非常相信运气,而且我发现我越是努力工作,运气就越能找上门。”

很喜欢这句话,幸运绝不是“天上掉馅饼”,而是对那些足够拼,足够努力的人的一种额外的奖赏和惊喜。

愿你勇敢和巨婴说再见。再见,再也不见。

(江苏齐发国际娱乐网址转)

2019-03-18

  作为美国经典时尚设计师的同名品牌,Calvin Klein 即将退出时装界,老老实实地做内衣、牛仔裤和服装生意,为母公司PVH Corp. (NYSE:PVH) 创造利润。

 


被美国人寄予厚望的比利时设计师Raf Simons 2016年作为Calvin Klein 第一位首席创意官风光加盟,兼顾高端和大众系列的创意设计,也负责营销策略,但他为高端时装线Calvin Klein 205 W39 NYC 和牛仔线Calvin Klein Jeans 带来的前卫设计却水土不服。

 


PVH Corp. 去年12月宣布Calvin Klein Inc. 与Raf Simons 提前八个月解除三年合约,三周后Calvin Klein Inc. 发布耗资1.2亿美元的重组方案,当时该公司还打算保留高端业务,只计划更换Raf Simons 命名的复杂名称Calvin Klein 205 W39 NYC,并赋予新的创意设计方向,也计划关闭纽约曼哈顿麦迪逊大道的旗舰店。

 


《纽约邮报》八卦版“Page Six(第六页)”现在爆出,Calvin Klein Inc. 高端时装线(即Raf Simons 时期之前的Calvin Klein Collection)已经落幕,该公司正收掉相关的米兰和纽约办公室,两地各遣散50名齐乐娱乐手机版。

 


Calvin Klein Inc. 发言人则否认公司放弃高档市场,并透露正物色统领新的设计总监。该品牌缺席了2月的2019秋冬纽约时装周。

 


Calvin Klein、同集团的Tommy Hilfiger、以及Michael Kors 和Ralph Lauren 等美国设计师品牌一直沿用通过自带“光环效应”的高端系列吸引目光、创造话题和塑造品牌形象,从而助长真正赚钱的大众产品销售的商业模式。若舍弃充门面的业务后业绩不受影响,Calvin Klein Inc. 则很有可能作为成功打破既定模式的先行者引起其他品牌效仿,因为上述品牌均作为上市公司业务的一部分,做好业绩和取悦投资者才最重要。

 


然而与Calvin Klein 同名创始人早已完全抽身不同的是,Tommy Hilfiger、Michael Kors 和Ralph Lauren 都在不同程度上继续参与业务,Ralph Lauren 多年来一直担任Ralph Lauren Corp. (NYSE:RL) 拉尔夫·劳伦集团的执行主席兼首席创意官。

 


PVH Corp. 首席执行官Emanuel Chirico 曾透露,Raf Simons 加入Calvin Klein Inc. 以来集团已经投入了6,000-7,000万美元。而在最近的三季度,该业务却以北美本土市场同店销售倒退和EBIT 大跌15%作为回报,期内不仅Calvin Klein Jeans 牛仔系列需要提高促销折扣力度从而压迫了盈利,Raf Simons 主导下创意和营销开支更同比攀升1,000万美元。

 


目前,Calvin Klein Inc. 的成衣、配饰、外套、泳装和连衣裙由美国服装制造巨头G-III Apparel Ltd. (NASDAQ:GIII) 代理。

 无时尚中文网 (江苏齐发国际娱乐网址转)

2017-07-24
说到海底捞,各位宝宝肯定都会联想到它贴心的服务,网上也盛传“海底捞的服务有毒”。


海底捞的服务不但要提供正常的客户服务,还需要额外付出“哄客人开心”、“拉面表演”等特色服务,在这种给齐乐娱乐手机版额外“加活”的情形下,海底捞CEO张勇却表示,齐乐娱乐手机版很少离职,这是为什么呢?

在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。

文化是魂。有人说,企业文化是洗脑,是宗教,甚至是传销。企业是要为股东创造价值,为社会作出贡献,给客户提供产品和服务,为齐乐娱乐手机版带来回报和机会的地方,所以企业不是政府,企业的首脑永远不会民选,董事会或股东授权企业领导人管理公司,由他来带领企业。洗脑,无可厚非。

扯远了,我们回归正题:

究竟怎样才能留住齐乐娱乐手机版,我们来看看海底捞是怎么做到3年离职齐乐娱乐手机版人数不过百的。

第一:授权

海底捞的核心是授权,这是其企业文化的一大核心。

海底捞的授权到了什么程度?

海底捞的服务员,有权给任何一桌客人免单。对了,是服务员不是经理,是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧,段子太多了。

杨小丽是跟着张勇打天下的第一人,也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站,是西安,店长就是杨小丽。有一天,张勇讲述到,杨小丽给他打来电话,兴奋的说:张哥,我们有车了。张勇问,什么车?杨小丽说,一辆小面包车,刚买的。张勇就傻了,一家刚刚异地开分店的小火锅店,店长买了一辆车,竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她,后来,这也就成了海底捞的文化。

这种授权,如何不让齐乐娱乐手机版有主人感?

第二:待遇

待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住,但很多餐饮企业服务员住的是地下室,吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区,虽然挤一点,但是档次是高的。房间还有电脑,有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃饭也不在店里,是由阿姨做菜。

有人说海底捞培训好啊,先培训标准再上岗。可你们知道吗,海底捞的新齐乐娱乐手机版培训,包括如何使用ATM机,包括如何乘坐地铁:买卡、充值等等。这家企业,在帮助自己的齐乐娱乐手机版,多数都是农民,去融入一个城市。

这种待遇,如何不让齐乐娱乐手机版心存感激?

第三:真诚

海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标(KPI),比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率,这些都不考核。张勇说,我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。

那么他们考核什么?考核客户满意度、齐乐娱乐手机版积极性、干部培养。

这三个指标,作为一个做了很多年管理工作的人,我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道,今天你看到的海底捞齐乐娱乐手机版真诚的微笑,就于这里。

海底捞不考核翻台率,但是海底捞的齐乐娱乐手机版比谁都重视翻台率。回到开头的那句话,企业文化才是魂,所有的利润和翻台率,都是附加的、随之而来的、不重要的。

这种真诚,如何不让齐乐娱乐手机版有积极性?

第四:尊重

尊重不仅仅待遇,不仅仅是让他们住得好吃得好,而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套,这样的一个个的想法,竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且,这一个个点子,就如此复制到了每一家店面。

廖一梅说爱情:我这一辈子,遇到爱,遇到性都不稀奇,稀奇的是,遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来:对于一个职业人,这一辈子,遇到高薪,遇到高职位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

这种尊重,如何不让齐乐娱乐手机版有成就感?又如何不让齐乐娱乐手机版有创造力?

第五:承诺

在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。

张勇解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。

他说,如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。

海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有个人。

这种承诺,如何不让齐乐娱乐手机版有忠诚度?

讲一个段子


海底捞刚进北京的时候,租第一个店面就被骗了。整整300万,是张勇账上所有的现金。对方背景强劲,这笔钱完全追不回来。


张勇说,当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭,张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决骗子,他才给主管经理打了电话。


他说,你们就值300万?干点正经事吧。(大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思)

他说,他心疼,但是他不怨齐乐娱乐手机版,将心比心,是他自己去办也会受骗。

张勇有一次被问到,有今天的成功,是因为什么。


张勇答,可能是因为我比较善良吧。


小汇总个结


很多服务业想学海底捞,但几乎没有成功的案例。只学海底捞对待客户的做法,不学海底捞对待齐乐娱乐手机版的理念,只能是瞎忙活。

海底捞的授权、待遇、真诚、尊重、承诺,说到底就是信任齐乐娱乐手机版。发自心底地的信任,自上而下的信任。

但其实很多企业,无论大小,对齐乐娱乐手机版都做不到这份信任。企业作为关系链中强势的一方,应该首先相信齐乐娱乐手机版。

齐乐娱乐手机版说我怀孕了,企业不信;齐乐娱乐手机版说我晚上要加班,企业不信。这样的企业又怎么让齐乐娱乐手机版相信你呢?

白岩松说“越强调考勤的公司,越在走下坡路”。虽然小汇不明白,他为什么得出了这个结论,但不做考勤似乎也正在成为一个趋势。对于新兴企业来说,现在的年轻人不是你用扣工资、用KPI、用各种制度来管住的,更多的是靠目标和文化去驱动。

了解你的齐乐娱乐手机版,了解他的梦想,帮他去实现,他为什么不会跟着你走得更远呢?

因为信任,才能让我们走得更远

2017-07-21
前言:最近总有HR宝宝问招聘销售的心得,小编在这里跟大家分享一篇如何招聘销售的文章,希望能够有所帮助~

1. 反复研究成功的案例

如何快速、批量化地组建销售团队,这是很多互联网公司在拿了A轮以后非常关心的一个问题,有很多的公司都死在这个地方,也有很多公司因为在这个点上做的特别好而成功了。

比如美团的干嘉伟,销售策略也很简单:“狂拜访、狂上单”,扩充、改造销售队伍。很短的时间就把美团的平台交易量做上来了。

我本人也非常有幸在15-16这两年不到的时间里跟阿里巴巴中供系出来的一个营销负责人搭档去做BP(阿里叫政委),非常深刻地感受到这里面其实有很多的玩法可以去研究。

所以要是想要学销售的东西,美团、阿里巴巴一定是要去研究的方向,它们每一个东西,哪怕是他最基础的新齐乐娱乐手机版培训PPT,都可以去反复研究,很多的东西在里面都是精华。

2. 精准定义自身的目标齐乐娱乐手机版

在做招聘这个事情的最开始一定要找方向,找准方向。因为我们在企业里面会发现很多HR是在被动做事情,天天做的是to do的事情。

所以我们在规模化组建销售团队的第一件事就是搞清楚:我们的商业模式是什么样,产品是什么样,我们适合用什么样的营销方式把我们的产品送到消费者面前,谁能做这样的事情?



这里面有个非常简单的分类方法:一个是效率型销售,一个是效能型销售。

什么叫效率型销售?就是保险电销。我给你名单,然后你每天一个人给我打200个电话,保障2.5个小时的通时,然后我们自然而然就会有结果。

所以我们会发现在很多的保险公司它是一车一车的从各个偏远的学校里面拉人过来,或者像很多互联网公司的地推团队,它会说我这个月才有3个城市,下个月我要有50个城市,再下个月我要有100个城市,它的复制速度非常的快。

根源还是在于它的整个销售模式就是简单的复制-copy-复制-copy,然后去执行。

还有一种叫效能型销售,比较类似于大客户销售,它可能成交1单得花上3个月、6个月甚至1年的时间,会对我们的销售齐乐娱乐手机版的素质、他的社会资源、他的社会人脉有特别高的要求。

实际上在这两个类型里面我们只要找准是哪个以后,我们在后续的选人标准、选人渠道、包括后续的培养方式、齐乐娱乐手机版激励方式上,是完全不一样的。你不能用这种堆量的方式要求我们家大客户销售一天必须拜访10-20家企业,最后把你们家销售全逼走了。



这里又要提到阿里了,人家厉害就厉害在用效率型销售的方法干了效能型销售的活。其实阿里的销售套路很简单,就是我每天定拜访量,每天我找一个工业园,每天把这里面的公司全部扫一遍,扫一遍之后呢我会把这些商机全部登陆到我的系统里面去,那这些就是我的商机。

然后我在45天以内要有后续的进展,如果没有后续的进展,这些名单要全部释放出去,变成别人的客户。阿里早期在每个城市都租一个宿舍,然后大家都住在一起,每天早上早会,每天晚上晚会,天天搞的从早上7点干到晚上12点,大家还不嫌辛苦。

实际上我们在大部分企业里面是做不到的,比如我们招的是效率型销售的话,我们可能更会喜欢什么呢,白纸,对吧,来了之后你就听我的,我跟你说每天给我打多少电话你就打多少电话,我跟你说话术怎么讲你就一个字都不要给我改。

但如果我们是效能型销售的话,可能就需要你这个人得非常能言善辩,非常能喝酒,非常能去跟客户搞关系,否则的话你就根本搞不下这种大单子,所以我们在这里面会发现真的是你的两个类型不一样的话,所导致的后面一切的动作都会不一样。

3. 做好新齐乐娱乐手机版培训,完善激励机制

想要提高销售人员的招聘效率,有三个共性的问题:

1. 如何做好我们的新齐乐娱乐手机版培训,去提高留存,提高生存率;

2. 如何快速出成果;

3. 如何设计我们的激励机制,把人用好,把队伍用活。

我们先看第一个问题,如何去做好新齐乐娱乐手机版培训。我们可以把新齐乐娱乐手机版培训分成五个阶段,融入-上岗-回炉-衔接-晋升,这五个阶段要做得非常细致,在每一个时间点做什么事情,做什么事情有什么输出,有什么标准。

比如新齐乐娱乐手机版进来之后的第一场培训一定是针对企业文化的培训,之后对他做产品、业务技能方面的培训。

他通过我们第二轮的考核之后会上线正式作业,做得专业的话,在这个环节还有一个叫做回炉的过程,即我要把这些人拉回来,大家把遇到的问题提出来,我们再讨论一次,再根据我们之前的案例根据我们的一些经验再做一轮补充。

这样他的理论跟实践一结合,再加上他的实操经验在里面,他会很快地去上手,很快地就把他遇到的问题解决掉。

最后一个还有衔接,你的培训一定是基于业务的数据去开展。我们经常犯的错误就是培训和业务脱节,培训干培训的,业务干业务的,反正我们课件就是那些课件,几百年都不改的。

还有我们在这里面常犯的一个错误,我们把培训做的非常高大上,比如我们今天开发一个BD签单的流程/或者BD陌拜的流程,会搞得特别高大上,比如说你要怎么去跟客户谈产品的优势,怎么去跟客户逼单。

但实际上我们发现真正的接地气的新齐乐娱乐手机版培训一定是要做到非常傻瓜式,就像你去买一个冰箱,说明书会告诉你第一步把插头插上,第二步把开关打开,第三步把冰箱里面不用的东西拿出去,只有这样简单的操作SOP才能保证你的销售人员是可以准确接收到你要传递的信息的。



这个里面大家可以去研究下阿里诚信通的培训案例,非常有代表性。

很简单,你每天工作,第一是给我今天约好的客户打个电话,问下今天在不在公司;

第二,是我要准备哪些资料放到我的包里面去,然后去见客户;

第三,是我要跟我的领导商量下怎么去制定我今天的拜访路线,怎么走效率最高;

第四,是我到了客户那里去我应该先找谁,我怎么去攻破保安这一关,进去之后我怎么去跟总经理开口,怎么去跟他谈。

这里面它都会一步一步来,傻瓜拿到之后都知道他应该怎么去做,所以在新齐乐娱乐手机版培训上真的是越简单越好,不要做的太花里胡哨了。

第二个部分是如何快速出成果、出业绩。在这个环节,我们一个是要去准确地给新齐乐娱乐手机版设计一个不是很离谱的目标,他能比较好的去“够”到。

很多公司在做的“老带新”。这里面实际上在保险公司做的非常非常完善,方法也非常简单。怎么操作呢,比如说今天我带这个新人,他只要出一单我可以拿1000块钱奖金,或者他出一单我拿20%的奖金。大家会看到最近是不是到处都有链家的门店,对吧?

链家把这个模式玩的非常熟练。

第三个是如何设计激励机制。这里面也是可以细分成2个问题,第一是如何去设计销售人员的薪酬结构,市场上这块有几个比较通用的玩法,一个是底薪+提成,最简单粗暴;还有一个是底薪+绩效+提成。

如果你希望在整个销售团队的薪酬管理上相对简单一点呢,我建议全国一样的底薪,一个是方便你去管理,第二个是方便你去做对比,包括成本上比较好去做管控,以及方便做跨区域的齐乐娱乐手机版调动。

然后在整个激励机制上,比较建议采用“底薪+绩效+提成”的三层结构;底薪保证基本生活,用绩效来管控销售过程和合规,用提成来奖励结果。



另外比较重要的一块是怎么做好销售团队的激励。

我们在做销售团队激励的时候,经常犯的一个错误,就是过度关注激励成本,结果起不了激励的作用。激励其实玩的增量,不是存量。这部分本来是不存在的,又何来成本呢?你的饼不够大,不够诱人,人家看看就没有然后了。

把激励做大一些,门槛分阶梯。人的欲望是没有止境的。他这个月吃了肉,下个月就绝对不能接受只喝汤。我们之前在保险公司里,有很多业务经理喜欢干一件事情,就是和销售人员聊梦想,然后第一时间满足他。

另外一个,就是在做激励的时候,一定要有意识的树标杆,树典型、“造星”:第一个是你要定义组织需要什么样的标杆,找出来;如果找不出来,那就想办法从现有的人里面选拔培养。一个销售队伍如果没有标杆,没有典型案例,是很可怕的,是没有英雄的。

4. 招聘重点:渠道和转化率

接下来,我们谈谈很多HR最头疼的问题—如何找人:

第一、我去哪里找我需要的人。这块其实很简单,先要有量,再谈如何提质。

我有个朋友,以前在大智慧做HR,一年大概是要招1000个人。怎么完成这个目标?

非常简单:

第一,当地能想到的渠道全部都列出来;

第二,看看我们有多少招聘预算,在重点渠道上铺进去;

第三,就是每天一个人给我打多少电话,你有多少个面试,有多少个上岗。

然后我们把整个招聘团队招聘专员的底薪全部调成2500,采用类似销售的方式,你招一个人我给你多少钱,然后我还要考核你的阶段性留存率。而招聘负责人拿整个招聘团队的提成和激励。

还有个朋友问我,现在像客服、销售类的岗位,每天招聘网站的简历都被打了无数次,怎么办呢?我说也很简单,一般公司8点半上班,差不多9点开始打电话,那你就要求招聘团队每天8点上班,8点15开始电话;45分钟你可以把当天的新鲜简历全部扫一遍了。



其次,在提升渠道转化这块,我们要做的是要有过程的监控。我看过智联招聘的过程管控表,细致到每一天每一个人每一个动作,横向、纵向对比,张三和李四对比,昨天和今天的对比,我都能看到,我就会去这里面找可以提升的点。

比如话术,张三和李四,我会发现张三的话术邀约到位率比较高,那一定是邀约的话术是不一样的,ok,那我们就可以把张三的话术分享给李四,李四的效率就提升上去了。

再一个,这里面要把很多细节做到位。我举个简单的例子,比如说,我打电话邀约,很多人都不来,我一个电话打过去,对方说我明天一定来,然后,果然明天不来,对不对?

这里面其实我们可以做什么事情呢,因为电话的沟通始终是比较平淡的,如果你是个女生,声音比较好听可能比较占优势,但如果你是个男性你就没有这个优势,那怎么办呢?

我们当时想到的办法就是我们设计了一封很吸引人眼球的面试邀请邮件,我们会告诉他这里面有你的工作岗位内容,收入、公司的环境方方面面的东西。一看就会觉得就是一个广告嘛,其实就是一个广告,但他看完可能就会觉得我得去现场看下。这里只是举了一个例子,还有很多细节我觉得是可以去做深做透的。

这两件事情一定是同时抓,渠道和转化率,你放松哪一个,都会导致你整个工作都会没有成果。

内部推荐要做好这个事情,最简单的一点就是老板要给钱。我曾经有个朋友跟我说,他跟老板求了大半个月,老板终于批了预算,但是老板说了,我们家的内部推荐,比较关注人员的推荐质量,新人进来一年以后把推荐奖金发给大家就行了。

实际上想把内部推荐做好,首先一点是你的行业、雇主口碑、老板对这件事情的认可非常关键。这里面有很多种玩法,大家可以多去跟互联网公司去学习,比如积分制、竞赛制、游戏化等等,有很多的标杆公司可以去借鉴。

基于营销思路的面试方法,其实在很多销售型公司里面非常成熟。在正式的面试开始之前,我会有个主动营销的过程。

一个是我会比较全面和准确地跟我的候选人去讲到公司销售的工作内容,企业文化的方方面面。

作用在于:

第一是会合理控制面试人接下来的预期。

第二是消除他的一些疑虑。就比如说,我们公司加班比较多,他可能会比较关心加班多到什么程度呢,但实际上你不能指望你的面试官去跟每一个人都讲的很透。所以我们在面试之前会有个宣导,视频、PPT也好,用人部门去讲也好,都是需要这样一个环节的。这块在保险公司里面是做的非常好的,大家可以去借鉴下。

第二、如何更好地去说服候选人?

这里面其实内容是一样的,就看你的整个策略是什么样的,这背后是你需要对候选人的求职动机一定要把握地非常准。

所以我们在面试的时候经常会去问,比如说张三你最近找工作你比较看重哪些点呢,你比较喜欢去什么样的环境去工作呢。如果前半个小时的面试觉得这个人很合适,那我后半个小时我会主动的勾搭他,愿不愿意来我们公司上班,这是我们面试很多保险销售常用的方法,经常一打一个准。

很多做过销售团队管理和建设的人,他的话术、沟通就非常有效果。所以如果你们有精力的话,我觉得真的可以去把你们的面试官好好去培训下,不要等到最后业务面试官过来问HR,你看怎么帮我把这个人留住,实际上在面试的过程中就应该把这个事情做到。

在面试结束以后,大家就达成了契约,我明天会来上班,要么就不来,没有说再拖拖看的必要。所以这是基于营销思路面试方法的一些实践。

(5)做好销售人员的盘点和留存

实际上如果你想做一个好的BP,第一你要清楚你团队里面每一个人的情况,他家里父母兄弟几个,女朋友有没有,房子有没有,每天上班多长时间,精神状态好不好等等。

第二个从他进公司的每一次考试、他的每一次通关、每一天上岗的业绩数据你都要有。这些东西都是我们在做盘点的一个基础材料,如果没有这些东西实际上你是没有办法去合理地评估销售人员。

特别是我会发现有些销售,可能不是说他进来就能有成果,他是有一个时间段的,就比如老板说张三进公司一个月了没有成果,让你把他砍掉,那HR怎么办呢,说砍还是不砍人,如果不砍再过一个月没有成果老板会找我的,如果砍呢我觉得这个人好像还有点潜力。

所以这里面我们在做盘点非常重要,我们在之前的互联网公司是每一个月都会出一份人员盘点报告,这里面会包括这三个维度(学习能力、心态、独立解决问题能力)。



有的人可能要说怎么没有业绩维度呢?但实际对于很多新人来讲,你一开始就去看业绩,其实意义并不是很大,也看不清楚;既然我们给了他3个月试用期,可以给他一点时间。

第一个是学习能力,就看每次的通关考试能不能考到95分以上(或者85分以上)。我们大家知道前一阵比较火的顺丰,王老板一下子发了14个亿我们都很眼红,在顺丰所有的新人考试,据我了解是不能低于85分的,少于85分的全部砍掉,所以它能保证它的后端人员品质非常好。

第二个是独立解决问题的能力,如果这个人进入公司一个星期他都没办法独立作业,天天就是跟在队长后面问这个问那个,我就觉得这种人毫不犹豫直接砍掉,我会觉得至少这个人还没成熟,他还是个小孩子,不知道该怎么去独立工作,你要留着,只会把你累死。

第三个特别重要的就是心态,这个我们的企业也是学共产党这一套,把价值观、意识形态看的很重要。团队里面一旦出现负能量,不论是谁,只要你传播负能量,不好意思我就要把你砍掉,因为这个东西它确实会传染,特别是很多新人。

一个好的销售团队,大家的心一定是要在一起的,力往一块去使。然后做为业务主管你要把整个业务往正确的方向带,出成果就是自然的事情,这就是齐乐娱乐手机版盘点的本质。 
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